Prise en charge de la pénibilité après la loi sur les retraites, Notes de trava
Prise en charge de la pénibilité après la loi sur les retraites
Notes de travail du Bureau National Confédéral
1. Historique : de la négociation inaboutie au contenu non souhaité de la loi
La négociation interprofessionnelle sur la pénibilité entamée le 24 février 2005 s’est soldée, le 16 juillet 2008, après 17 séances, par un désaccord entre les organisations syndicales et patronales. Celui-ci a porté sur la réparation alors qu’il y avait convergence sur les critères de pénibilités à retenir : contraintes physiques marquées, environnement agressif, contraintes liées aux rythmes de travail. La prévention, contrairement à ce qu’en dit le patronat, n’a pas été travaillée au fond et n’a pas fait l’objet d’un consensus.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ignore la prise en compte des expositions à effets différées comme motif de départ anticipé en inactivité. Face à la pression syndicale et sociale le maintien du départ à 60 ans a été concédé pour les salariés ayant une incapacité permanente partielle (IPP) consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. De même à été ouverte, à titre expérimental jusqu'à fin 2013, la possibilité de négocier par accords de branches ou d’entreprises une compensation aux expositions à la pénibilité.
2. La loi encadre désormais les possibilités d’action face à la pénibilité
a. La définition de la pénibilité
La loi encadre la définition de la pénibilité en reprenant pour partie les trois familles de risques issues de la négociation :
● Contraintes physiques marquées
● Environnement physique agressif
● Certains rythmes de travail
Un décret doit préciser ces facteurs de risque.
b. Le volet prévention
● Il est basé sur l’obligation de négocier des accords ou des plans relatifs à la prévention de la pénibilité. Ceux-ci doivent être mis en place au plus tard le 1° janvier 2012 par les entreprises ou les branches, pour une durée maximale de trois ans. Sont assujetties les entreprises d’au moins 50 salariés comportant une proportion minimale d’entre eux exposée aux facteurs de risques de pénibilité.
La liste des thèmes obligatoires devant figurer dans l’accord ou le plan est fixée par décret.
Une pénalité de 1% au maximum de la masse salariale sera appliquée aux entreprises concernées, n’ayant pas conclu d’accord ou à défaut de plan d’action avis pris du CE ou des DP au niveau de l’entreprise ou du groupe, ou n’étant pas couvertes, lorsqu’elles ont moins de 300 salariés, par un accord de branche étendu. Ce pourcentage peut être modulé par l’autorité administrative en fonction des efforts de prévention de la pénibilité réalisés par l’entreprise.
Le produit de la pénalité est versé à la branche Accidents du travail et Maladies Professionnelles.
● La traçabilité des expositions aux facteurs de risque de pénibilité est organisée par l’employeur par l’intermédiaire d’une fiche individuelle d’exposition. Celle-ci est transmise au médecin du travail et complète le dossier médical en santé travail. Elle recense, en cohérence avec le document unique d’évaluation des risques, les conditions de pénibilité, la durée d’exposition ainsi que les mesures de prévention prises par l’employeur.
Elle précise le droit, pour tout salarié, de demander la rectification des informations contenues dans ce document.
Une copie de la fiche d’exposition est remise au salarié à son départ de l’établissement, en cas d’arrêt de travail d’une durée définie par décret ou de déclaration de maladie professionnelle.
c. Le volet compensation : des dispositifs d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.
Outre le maintien du départ en inactivité à 60 ans pour les salariés ayant une IPP suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, la compensation de la pénibilité repose sur la possibilité de négocier de tels dispositifs par accords collectifs de branche (à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2013).
Pour financer ces dispositifs deux types de fonds doivent être créés :
● des fonds gérés par les branches ;
● un fonds national de soutien auprès de la CNAMTS (limité en durée au 31 décembre 2013) alimenté par l’Etat et la branche AT-MP.
Les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour liquider leur retraite à taux plein, peuvent bénéficier de ce dispositif s’ils ont été exposés pendant une durée minimale définie par l’accord à un des facteurs de pénibilité et ont cumulé pendant une durée définie par le même accord deux de ces facteurs.
Les droits ouverts peuvent être :
● un allègement de la charge de travail qui peut prendre la forme :
- d’un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à retraite, durée pendant laquelle le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord ;
- de l’exercice d’une mission de tutorat au sein de l’entreprise du salarié, mission au titre de laquelle le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord.
● Une compensation de la charge de travail par :
- le versement d’une prime ;
- l’attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés.
Les droits attribués au titre de la compensation de la charge de travail peuvent être versés sous la forme d’un abondement au compte épargne-temps du salarié.
Ces dispositifs sont cofinancés par les fonds mis en place dans chaque branche professionnelle, (y contribuent les entreprises de la branche concernée sauf celles déjà couvertes par un accord d’entreprise) et le fonds national de soutien alimenté par l’Etat et la branche AT-MP (dans la limite de la dotation de l’Etat).
Ces dispositifs feront l’objet d’une évaluation avant d’ici le 30 septembre 2013.
3. Faire aboutir nos orientations sur la prise en charge de la pénibilité
La résolution du congrès de Tours a tracé des orientations précises sur la prise en charge de la pénibilité.
a. Aborder la prévention de la pénibilité dans une vision prospective de la carrière des salariés
En effet, la prévention aux postes de travail, si elle est toujours nécessaire et doit être réaffirmée, ne réduira pas à elle seule l’impact sur les salariés concernés. Il est donc indispensable de :
● Limiter les durées d’exercice de travaux pénibles et ne pas laisser un salarié exposé aux risques pendant tout son parcours. Ceci nécessite une anticipation des parcours professionnel afin de prévoir les mobilités professionnelles.
● A cet effet définir au niveau des entreprises, des branches, des territoires, en fonction des secteurs et des métiers, les secondes parties de carrière possibles pour les salariés concernés. Pour ceci il faut :
- identifier les métiers et évaluer le nombre de salariés concernés en s’appuyant sur les structures existantes dans les branches (observatoires des métiers,..), les territoires ou en faisant appel aux expertises externes utiles.
- dresser l’inventaire des emplois de reconversion envisageables, y compris dans une entreprise distincte, par entreprise, par branche, par territoire. Ceci ne pourra se faire, notamment pour les plus petites entreprises, sans une forme de mutualisation de ces types d’emploi sur un territoire donné, par secteur professionnel ou interprofessionnel.
- mettre en place un accompagnement individuel des salariés concernés par les formations professionnelles continues nécessaires en mobilisant notamment les Opca. Des passerelles entre les Opca et le fonds national de soutien pourraient être utilement mises en place.
Une telle démarche s’avère très exigeante. Elle doit faire l’objet de réelles négociations et non de simples plans initiés par les employeurs qui ont montré leur limite dans le dossier des seniors. Elle ne sera pas possible sans une forte implication des partenaires sociaux (patronat et autres organisations syndicales) et une volonté des acteurs publics notamment au niveau des territoires (Direccte, élus locaux,...). Les obstacles apparaissent nombreux tant les organisations patronales ont montré leur incapacité à accepter une politique volontariste impliquant l’ensemble des branches, tant le gouvernement a reporté sur les entreprises et les branches l’entière responsabilité d’organiser une prévention structurée de la pénibilité en articulation avec les politiques de l’emploi.
Ce mode d’approche de la prévention de la pénibilité en termes de parcours professionnel a un lien très fort avec les politiques d’emploi des seniors et des jeunes. Pour les seniors une gestion de leur parcours professionnel qui intègre le traitement de la pénibilité a un impact évident sur leur possibilité de maintien dans l’emploi en fin de carrière. L’attractivité des métiers réputés pénibles pour les jeunes sera renforcée si on leur donne, dés l’origine, la perspective à long terme d’un déroulement de carrière qui prend en compte la pénibilité.
b. Articuler la prévention avec une juste compensation
● La traçabilité des expositions Elle se situe à l’articulation de la prévention et de la réparation. Elle permet, au plan collectif, une cartographie des entreprises générant les pénibilités afin de mieux cibler les actions de prévention. Au plan individuel elle donne aux salariés la vision de leur exposition personnelle qui leur permet tout à la fois de gérer leur carrière et de faire valoir leur droit à compensation ou à réparation.
Les dispositions de la loi ne sont pas abouties pour construire un suivi effectif tout au long de la carrière d’un salarié. Les données d’expositions individuelles recensées par les employeurs sont conservées dans les dossiers médicaux. Elles devraient être transmises aux Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (Carsat) pour conservation au compte individuel retraite de chaque salarié. Un tel dispositif permettrait à la fois une meilleure conservation des données sur la carrière en assurant leur confidentialité et une meilleure information des Carsat sur les expositions aux pénibilités générées par les entreprises afin qu’elles jouent pleinement leur rôle de prévention.
● Les compensations Le dispositif de compensation basé sur la négociation collective. Il comporte énormément de faiblesse.
- Il est porteur d’iniquité entre salariés de secteurs différents et d’entreprises de différentes tailles. Seuls les salariés des plus grosses entreprises et des branches les plus structurées seront susceptibles de bénéficier de ces mesures.
- Le délai d’expérimentation, et donc de mise en place du dispositif, est excessivement court, ce qui n’est pas incitatif même dans un contexte de bonne volonté des employeurs pour se lancer dans une négociation.
- Les droits ouverts font référence à des primes ce qui ne permettra pas de négocier sereinement des dispositifs permettant de limiter les temps d’exposition en accompagnant les reconversions.
- Les compensations de la pénibilité ne permettent pas explicitement des cessations anticipées d’activité. Celles-ci sont néanmoins possibles par utilisation du compte épargne temps (CET). Les compensations de la charge de travail peuvent en effet venir abonder les CET (temps ou argent) et permettre ainsi aux salariés d’anticiper leur sortie.
Cela nécessitera toutefois de négocier ou de renégocier un accord sur les CET dans les entreprises.
Dans le cadre contraint de ces négociations nous devrons tout faire pour :
- au plan collectif, limiter l’inégalité d’accès aux droits entre les salariés par l’encadrement de l’utilisation du fonds national afin d’assurer une péréquation des moyens entre les différents secteurs et les différentes entreprises ;
- au plan individuel permettre de réel changement de poste ou d’emploi en mettant en place des dispositifs garantissant le maintien des niveaux de rémunération (prime de pénibilité maintenue mais dégressive dans le temps au prorata de l’augmentation de la rémunération principale) ce qui peut conduire à revisiter les grilles de rémunération.
Le dispositif de départ à 60 ans basé sur la prise en compte des IPP. Il va s’avérer injuste et risque de relever du parcours du combattant. Il faudra exercer la plus grande vigilance sur l’élaboration ou la mise à jour des tableaux de maladies professionnelles qui par leur caractère restrictif pourront limiter la possibilité d’accéder à un taux d’IPP suffisant.
4. Stratégie d’action pour les mois qui viennent
a. Peser sur le contenu des décrets à paraître
Dix points doivent être précisés par décrets pour la mise en œuvre des dispositions relatives à la pénibilité prévues par la loi.
Dans la phase préalable à la rédaction de ces textes qui débutera dés janvier nous devons peser pour leur donner un maximum d’effectivité au bénéfice des salariés exposés dans le sens des orientations que nous portons. Trois décrets revêtent une importance particulière :
- la définition précise des critères de pénibilité ;
- Le contenu des thèmes de négociation pour les accords relatifs à la prévention de la pénibilité ;
- la mise en place et le fonctionnement du fonds national de compensation.
b. Continuer à revendiquer la reconnaissance des effets différés
La loi ne permet pas de compenser par une réduction de la durée de carrière, la diminution de l’espérance de vie ou de l’espérance de vie sans incapacité liée à la pénibilité. Toutefois deux dispositions concédées dans la loi créent des espaces qui doivent nous permettre de faire valoir notre revendication :
- La mise en place d’un comité scientifique chargé d’évaluer le lien entre espérance de vie et exposition aux facteurs de pénibilité ;
- La confirmation du rôle du Conseil d’orientation sur les conditions de travail et de son observatoire de la pénibilité chargé d’apprécier la nature des activités pénibles particulièrement celles ayant une incidence sur l’espérance de vie et de proposer toutes mesure de nature à améliorer les conditions de travail des salariés exposés à ces activités.
Nous devons continuer à intégrer dans notre réflexion sur une réforme systémique la prise en charge de la pénibilité génératrice d’effets différés.
c. Anticiper les négociations à venir sur la prévention et la compensation
Tant sur l’aspect prévention que sur l’aspect compensation les négociations s’avèrent difficiles et complexes. Face à la pénibilité il persiste une forte attente des salariés et des équipes et une forte demande de la part des fédérations. Même si les attentes peuvent parfois s’exprimer en priorité sur la compensation il est absolument nécessaire de ne pas opposer ce sujet avec celui de la prévention.
Il apparaît donc utile de mettre en place un groupe de travail pour affiner nos orientations et nos revendications, capitaliser les avancées obtenues dans les accords et aider les fédérations dans les négociations de branche ou d’entreprise à venir.
Le groupe aidera à la construction d’un temps fort dans le courant du premier semestre 2011. Cet événement national sur un même jour prendrait la forme d’actions auprès des employeurs et des organisations patronales de branche à l’aide d’outils préparés par la confédération pour inciter les branches à négocier et interpeller le gouvernement.
Une action de communication confédérale préalable serait mise en place dés à présent afin de préparer cette mobilisation.
Ce groupe de travail sera composé de représentants des fédérations comportant dans leur champ le plus de métiers exposant à la pénibilité et d’unions régionales ayant une expérience en matière de gestion de l’emploi et des parcours professionnels sur les territoires.
Il apparaît important aux yeux du BN que le dossier pénibilité conserve une dimension et une visibilité confédérale.
Groupe de travail confédéral «Pénibilité»
Compte rendu de la FGTE-CFDT de la réunion du 9 mars 2011
Le groupe de travail pénibilité constitué par la confédération s’est réuni une 1ère fois le 9 mars 2011. Ce groupe de travail sur la pénibilité est constitué de fédérations (dont la nôtre) et d’URI. La constitution de ce groupe servira dans le contexte actuel à faire le point sur les décrets qui paraitront au fur et à mesure et d’échanger rapidement sur le contenu de ces décrets. La confédération souhaite une implication importante sur ce dossier pénibilité, des temps syndicaux forts seront prévus avant l’été.
Eléments de la note CFDT intitulé texte de référence du 19 et 20 janvier :
• Elle traite du mécanisme de réparation
• Du volet sur la prévention avec :
1. Un temps d’exposition moins long et une rémunération de transition.
2. Une mobilité entre emplois, avec quels mécanismes et primes ou autres ?
Les textes actuels en cours traitent de la partie réparation soumis à la consultation des syndicats. La partie prévention n’a pas encore été transmise aux organisations syndicales pour avis.
Un décret chapeau va paraitre, il listera les pénibilités. C’est ce qui articulera le contenu de la réparation. Il prendra en compte « les expositions qui ont un effet majeur ou différé sur la santé ».
3 familles de pénibilité seront traitées :
• L’environnement physique agressif, tel que L’exposition aux produits toxiques et autres, comme les poussières et fumées que la CFDT a fait rajouter ;
• Certains rythmes de travail, continu ou répétitif en 2 et 3X8 ;
• Les contraintes physiques marquées, comme les postures et charges.
Les Risques Psychosociaux (RPS) et Stress n’apparaissent pas de par la volonté du législateur, car ces sujets devront être traités en théorie par le volet prévention.
L’exposition aux intempéries comme pour le BTP, la voirie, etc ... a été refusée par le ministre et ses collaborateurs, alors que c’est un axe revendicatif de la CFDT
Les rayonnements ionisants ont été ajoutés à la liste sur les expositions à la demande d’autres OS. AREVA et EDF mènent une offensive contre cet ajout. La Confédération ne se positionnera ni pour ni contre dans le débat. Par contre, la FGTE revendique que l’on défende ce point spécifique qui touche le personnel naviguant aérien et aussi une partie du personnel assurant le transport de certaines matières à émanation ionisante (uranium, plutonium et leurs déchets, etc ...).
Les facteurs de pénibilité
Pour la réparation il a été fixé deux seuils :
• L’un de 20 % d’invalidité ou le dossier sera assez facile à monter et où l’on pourra cumuler les taux d’invalidité pour arriver à déclencher ce pourcentage.
• L’autre de 10 % ou il faudra accumuler un bon nombre de preuves pour passer devant une commission conseil. Le salarié pourra se faire accompagner de la personne de son choix et le médecin du travail pourra y être invité. Pour avoir droit à ce dernier seuil il sera obligatoire que l’affection soit d’au moins 10 % au titre d’une même invalidité.
Les dossiers déposés feront l’objet d’une notification de réception. Si dans les 4 mois aucune réponse n’est donnée, il est entendu que le dossier est refusé. C’est le salarié qui devra suivre l’évolution de son dossier et d’introduire un recours s’il y a lieu après les 4 mois.
Le ministère justifie les 17 ans d’exposition à la pénibilité requise (durée jugée excessive par toutes les OS) par rapport aux 15 ans de service actif de la Fonction publique (qui permettent de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite), majoré de 2 ans suite à la nouvelle réforme sur les retraites.
La question des Troubles Musculo-Squelettique a aussi été revendiquée, car les TMS représentent 97 % des troubles du travail et qu’ils se déclarent avant les 10 ans d’expositions.
Accord de prévention et de compensation :
L’accord de compensation, facultatif jusqu’au 31 décembre 2013, est considéré à titre expérimental. Les branches pourront mettre en place des fonds en plus du fond national CNAM abondé par l’Etat. Il faut entendre par compensation tout acte allègeant la charge de travail en dehors de toute cessation anticipée d’activité. Cela peut s’exercer par du tutorat comportant une indemnité compensatrice s’il y a lieu (en rapport avec l’emploi précédent).
Sur la compensation strictement rémunérée, la Confédération a fait valoir son désaccord, mais souhaite toutefois adapter cette position à la réalité vécue par les salariés.Le principe défendu par la Confédération c’est que la pénibilité ne doit pas devenir une monnaie d’échange (pour augmenter les revenus par exemple) si des possibilités de prévention existent. C’est plutôt vers un CET (Compte Epargne Temps) que s’oriente la confédération. Pour la FGTE, le CET n’est valable que s’il n’ouvre pas droit à des ventes de jours et qu’il soit abondé par les entreprises en fonction des jours épargnés. Pour la FGTE, les départs anticipés doivent être pris en compte car ils sont une réponse à la pénibilité.
L’accord «Prévention» a un caractère obligatoire avant le 31 décembre 2011. S’il n’y a pas de conclusion, une pénalité de 1% de la masse salariale sera appliquée aux entreprises. La Confédération pense que les entreprises pour éviter cette pénalité feront comme pour les accords séniors, des accords « à la va vite », au lieu d’accords efficaces !
Conclusion :
Ce groupe de travail confédéral sur la pénibilité devra travailler notamment pour les fédérations, afin de les aider lors des diverses négociations les branches. La question se pose de créer un accord cadre type ? Le périmètre du groupe sera sur les sujets de Passerelles, Ergonomie, Compensation, allègement des charges physiques.
Les objectifs de ce groupe confédéral sont de :
• Faire un document d’appui à la négociation (Guide) et de renseignement sur la réparation (actes).
• Faire un 4 pages et un tract sur la pénibilité (argumentation).
• Avoir un temps fort CFDT décentralisé dans les entreprises avec l’appui des URI et des fédérations, avec des éléments de langage pour effectuer cette action.
La prochaine rencontre du groupe se tiendra le 19 avril à partir de 10h00, ou il sera traité les projets et les textes. Un temps fort d'action national sera proposé prochainement. ■